Mindenki, aki egy munkáltatónak dolgozik és rendszeresen fizetést kap ezért, annak automatikusan van munkaszerződése. Ennek nem feltétlenül szükséges írásos formát öltenie, a munkaviszony létrejöttével -azaz a munkavégzés megkezdésével- ez a törvény által biztosított. Egy magára valamit is adó munkáltató természetesen azonnal elénk tesz egy munkaszerződést, még mielőtt igent mondanánk az ajánlatra, viszont rengeteg kisvállalkozásnál dolgozó munkavállaló tapasztalja azt, hogy nincs szerződése, sőt! Fogalma sincs a foglalkoztatottságát érintő szabályokról, mindenben maximum a hatályos törvényekre számíthat. Van azonban egy kitétel, amit minden munkáltatónak be kell(ene) tartania: Legfeljebb 2 hónappal a munkavégzés kezdete után az alkalmazott részére írásban rendelkezésre kell bocsátania az ún. “Statement of Terms of Employment” nevezetű dokumentumot, melyből megismerhetőek azok a feltételek amelyeket a munkáltató biztosít (betegszabadság, szabadság, fizetési frekvencia, stb.).
A legtöbb munkavállaló határozatlan idejű szerződéssel dolgozik a munkáltatónál (automatikusan), ami annyit jelent, hogy a szerződés érvényben marad mindaddig, amíg vagy a munkavállaló vagy a munkáltató nem rendelkezik annak érvénytelenítéséről (míg ki nem lépsz, vagy míg ki nem rúgnak). Vannak viszont akik határozott idejű szerződéssel dolgoznak, vagy ún. specified-purpose contract szabályozza azt, hogy a munkavégzés egy adott dátumig vagy egy adott project teljesüléséig érvényes. Legyen szó akár az anyasági szabadságra küldött dolgozó helyettesítésére felvett munkavállalóról, vagy akár egy építkezésen végzett munkáról, addig amíg az épület el nem készül.
A munkaszerződés (akár az írásos, akár az automatikusan a törvény által biztosított) az alábbiakat tartalmazza:
- Általános rendelkezések, mint például a munkáltató és a munkavállaló kötelezettségei
- A hatályos törvényi szabályozás a munkavégzést illetően
- Az alkotmány által biztosított munkavállalói jogok
- Az Egyesült Munkaügyi Bizottság (Joint Labour Committee) szabályozásait
- Az EU rendelkezéseket
- A munkáltatóra jellemző egyedi szabályozást
Nem lehet eléggé hangsúlyozni, hogy a munkaszerződésben foglaltak nem írják felül a hatályos törvényeket. Tehát amennyiben -akár kölcsönös megegyezéssel- úgy állapodik meg a munkáltató és a munkavállaló, hogy nincs anyasági szabadság a cégnél és ezt a szerződésbe foglalják, mivel a törvény úgy rendelkezik, hogy jár anyasági szabadság, így a törvény a meghatározó, nem a munkaszerződés. Bármit is fektetnek le a felek a szerződésben, mindig a hatályos törvények az elsődlegesek. Amennyiben valamelyik fentebb említett szabályozás nem kerül leírásra a munkaszerződésben, attól még ugyanúgy hatályosak és vonatkoznak a munkavégzésre, a munkáltató és a munkavállaló jogaira és kötelességeire.
Amennyiben nem kapunk munkaszerződést, csupán ezt a már említett ún. Statement of Terms of Employment dokumentumot (legfeljebb 2 hónappal a munkavégzés megkezdése után, kivéve ha kevesebb mint egy hónapra veszik fel az embert), annak -a teljesség igénye nélkül- tartalmazni kell a munkáltató és a munkavállaló nevét és címét, a munkavégzés helyét, a munkakör megnevezését vagy az elvégzendő munka leírását, a kezdési dátumot, határozott idejű szerződése esetén a lejárati dátumot, a törvény által előírt szünetek (pihenő idő) részleteit, a fizetés kiszámításának módját, a munkabér összegét, a fizetési frekvenciát, a munkaórák számát és idejét (éjszakai, hétvégi munkavégzés), a fizetett szabadság mennyiségét és az erre vonatkozó szabályok részleteit, a betegszabadságra és a nyugdíjra vonatkozó céges szabályokat (már ha van ilyen az adott cégnél), a szükséges felmondási idő hosszát, mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről, valamint ha kollektív szerződés hatálya alá esik a munkavégzés, akkor ennek részleteit. Ezt a dokumentumot a munkáltatónak dátummal és aláírással szükséges ellátnia, a munkavállaló részéről azonban nem szükséges ennek aláírása.
A munkáltatónak kötelessége írásos formában elérhető szabályozással rendelkeznie a fegyelmi eljárások és a munkavállalói panaszok kezeléséről. Szintén kötelesek ennek egy példányát a munkavégzés megkezdése után 28 napon belül a munkavállalónak átadni, ahogyan azt is pontosan ismernie kell a munkavállalónak, hogy milyen fegyelmi procedúrákon esik át az alkalmazott, mielőtt jogszerűen elbocsátható.
Több munkáltató rendelkezhet úgy a munkaszerződésben, hogy ha kilép a munkavállaló, akkor nem vállalhat munkát egy adott szektorban, meghatározott ideig. Esetleg nem dolgozhat a jelenlegi munkaadó ügyfeleinek vagy a konkurens cégeknek. Ezt nem tiltja és nem is engedi a hatályos munkaügyi szabályozás. Az új munkát kínáló cégek általában vállalják az esetleges jogi procedúrák költségeit az előző munkavállalóval, amennyiben a munkánk fontos nekik, de ez egy évekig húzódó esetleges per, melynek kimenetele -pont a hiányos jogi szabályozás miatt- kétséges, így a legtöbb korábbi munkáltató inkább ijesztgetésnek használja, nem jellemzőek az ilyen perek. Az ezzel járó publicitás egyáltalán nem hiányzik egy cégnek. Amennyiben nem felsővezetői munkakörben dolgozunk, ez nem különösebben jellemző kitétel egy munkaszerződésben.
A munkaszerződés magában foglalhat próbaidőt és ez ki is terjeszthető adott esetben. A próbaidő alatt indoklás nélkül felmondhat mind a munkáltató, mind a munkavállaló. Nincs törvényileg meghatározott mértéke a próbaidőnek, azonban a gyakorlat szerint általában ez 6 hónap. Mindenképpen előre meghatározott időnek kell lennie. Amennyiben a próbaidő hosszabb mint egy év, akkor a munkavállaló már nem bocsátható el indoklás nélkül. Az ilyen hosszú próbaidő nem gyakori, olyan esetekben elképzelhető amikor mondjuk a munkakör sikeres betöltéséhez szükséges tréning ideje mondjuk másfél év. Ilyenkor a munkáltató a teljes tréning idejére próbaidőt szabhat meg, viszont a már említett védelem érvénybe lép egy év után. Az egy évnél rövidebb próbaidők alatt, a munkavállalók indokolatlan elbocsátása ellen védelmet biztosító ún. Unfair Dismissal Acts 1997-2007 nem érvényes, azaz elbocsáthatóak vagyunk, azonban csak egy nagyon különös és általában nem betartott feltétellel: Amennyiben írásos formában létező munkaszerződéssel rendelkezünk! Próbaidő alatt azonban ugyanúgy nem vagyunk elbocsáthatóak, ha az elbocsátás a várandóssággal van összefüggésben, valamint az apasági, anyasági szabadság és az ápolási szabadság is egy védett, másképpen szabályozott kör, amennyiben ilyen okok miatt bocsátanak el a próbaidő alatt, az törvénytelen.
Amennyiben nem kapsz 2 hónappal a munkavégzés megkezdése után a fentebb említett dokumentumból egy példányt, vagy az nem felel meg a törvényi elvárásoknak, illetve bármilyen hasonló problémád van, fordulj bizalommal a Workplace Relations Commission-höz (wokrplacerelations.ie) vagy az Írországi Magyarok Rádióhoz és amiben csak tudunk, segítünk.
